Bu yazı, Orman ve Av Dergisinin 2021 yılı 5. sayısında yayımlanmıştır; kaynak gösterilerek yararlanılabilir.
Benlik saygısı, bireyin kendisini tanıma sürecinde, yavaş yavaş oluşmakta ve bir bireyin kendisini ne kadar benimsediğinin bir ölçüsü olarak kabul edilmektedir. Bu süreçte birey, karşılaştığı insanlar ve olaylarla etkileşim içinde kendisini anlamlandırır (Ersanlı 1996; Sanford ve Donovan 1999, Budak 2000, Baumeister ve Bushman 2011). Benlik saygısı, bireyin kendisini olduğundan ne aşağı ne de yukarı görmeden, kendisinden memnun olması olarak da ifade edilmektedir (Yörükoğlu 1989).
Hemşirelerle yapılan bir araştırma, benlik saygısı ve öğrenim düzeyi arasında istatistik olarak anlamlı bir ilişki olduğunu göstermektedir (Ulupınar 1991). Orman teşkilatı çalışanlarına uygulanan, anket çalışmasına dayalı bir başka araştırma da (Özyalçın 2012) öğrenim düzeyi ile gerek motivasyon düzeyi, gerekse benlik saygısı arasında anlamlı ilişkiler olduğunu göstermektedir. Aynı çalışmada, yüksek lisans ve doktora diplomalı çalışanların en düşük motivasyon düzeyine sahip oldukları, kuruma daha eleştirel baktıkları, yöneticiler ile ilişkilerinin diğer çalışanlara göre daha kötü olduğu anlaşılmaktadır. Benlik saygısı düşük kimselerin özgüven düzeyleri de düşük olmakta, duygusal iniş çıkışlardan daha şiddetli etkilenmektedirler (Crocker ve Park 2003, Akfırat 2012). Benlik saygısı/öğrenim düzeyi yükseldikçe, yöneticinin verdiği kararların daha çok sorgulanabildiği ve dolayısıyla bu çalışanlar ile yöneticileri arasında çatışma olasılığının artabileceği belirtilmektedir (Özyalçın 2012).
Gerek alt düzey yönetici (şube müdürü, işletme müd., araştırma enst. müd. vb), gerekse orta (bölge müdürü, daire başkanı vb.) ve üst düzey yöneticilerin (genel müdür, bakan) atamalarında, liyakatin ve pozisyona yönelik yetkinliğin aranmadığı kurumlarda, benlik saygısı yüksek olan kişilerin karar alma mekanizmasından özellikle uzak tutuldukları görülmektedir. Zira bu tarz kurumlarda yönetim kademelerine atananlar için benlik saygısı ve kendine saygıdan daha çok, atamayı yapacak ya da bu atamaya aracılık edeceklere yönelik farklı bir “saygı” ve itaat, birinci derecede önem taşımaktadır. Bu biçimde atananlar, bağlı oldukları/itaat ettikleri kişinin desteğiyle geldikleri makamdan, yine bu kişinin desteğini çekmesiyle gidebileceklerinin farkında olarak görevlerine devam etmektedirler. Bu kişiler için kendilerini atayanların talepleri, mesleğin gereklerinden önce gelmektedir. Dolayısıyla kurumun işlevselliği için yöneticilerde bulunması gerekli olan niteliklerden, gerek analitik beceri, gerek kavramsal, gerek insan ilişkileri, gerekse teknik konularda, iletişimde ve karar almada, önemli zafiyetler ortaya çıkabilmektedir.
Liyakatin gözetilmediği böyle atamaların dolaylı ya da doğrudan sonuçları olarak,
- Gereksiz satın alım ve kiralamalar yapılması yoluyla kamu kaynaklarının uygunsuz kullanımı ve kamu zararı oluşturulması,
- Satın alma ve kiralamaların fahiş fiyatlara yaptırılması,
- İnsan kaynaklarının yönetilememesi, atıl insan kaynağı kapasitesi oluşması,
- Kurumun çalışma konuları bakımından yeni açılımlar getirilememesi, işlerin rutine bağlanması,
- Mevcut projelerin yönetiminin kurumsallaşamaması ve kişilere bağımlı kalması,
- Çeşitli uygunsuz izinler yoluyla doğal kaynaklara zarar verilmesi,
- Kurumun genel olarak işlevsizleşmesi, atıl kapasitenin artması, temel kurumsal görevlerin yerine getirilememesi,
- Kurum içinde adalet ve hakkaniyet duygusunun kalmaması, çalışanlarda mesleki tükenmişlik düzeyinin artması, motivasyonun düşmesi,
- Mevzuatın kişiye göre uygulanması, duruma göre askıya alınması,
- Kurum içinde ayrıcalıklı bir grup oluşması,
- Denetim mekanizmasının kişiye/duruma göre işletilmesi ya da hiç işletilmemesi,
- Kurum içi yer değiştirme yönetmeliği vb mevzuatın, “tercih edilmeyen” personeli cezalandırma aracı olarak kullanılması, vb. durumlar ortaya çıkabilmektedir.
Yetkinliği olmayan yöneticilerde, zamanla yıkıcı liderlik davranışları ortaya çıkabilmektedir (Tepper 2007). Peki, nedir bu yıkıcı liderlik kavramı? Liderliğin karanlık yönüdür (Conger, 1990); istismarcı (Tepper 2007), zorba (Harvey vd. 2007) ve tacizkâr (Brodsky 1976) liderliktir. Bu kişiler, maddi ve manevi çıkarları için iş ortamındaki kaliteye zarar veren sistematik davranışlar içinde bulunmaktadırlar (Sezici 2015). Bu davranışlar arasında, ahlaka ve hukuka aykırı çeşitli yöntemler ile genel anlamıyla psikolojik taciz (mobbing) ve adam kayırma sayılabilmektedir (Tepper 2007, Shaw vd. 2011, Güldü ve Aksu 2016).
Bu davranışlar, uç noktalara varabilmekte ve çok keskin çelişkiler oluşturabilmektedir. Söz gelimi bir kurumda, kendisine psikolojik taciz uygulanan bir çalışanın, iş yerine onbeş dakika geç giriş yapması, açığı aranan o çalışan bakımından çok önemli bir sorun haline getirilmekte ve tacize bahane olarak kullanılmaktayken, aynı kurumdaki bir başka çalışanın yıllarca iş yerine gelmemesi ise aynı yöneticilerce gayet olağan karşılanabilmektedir. Üstüne üstlük tezatı oluşturan, görevini ihmal eden ve kamuyu zarara uğratan bu yöneticiler “yetim hakkı, vb” konularda da çevrelerine ahkâm kesebilmektedir. Gerek bu kişi, gerekse bu kişiye çıkar sağlayıp, görevini kötüye kullanan yöneticilerle ilgili olarak idari ve hukuki işlem yapması gereken pozisyonların da benzer niteliktekilerle doldurulması nedeniyle, muhakkikliğin de teftiş kurulunun da etik komisyonunun da bu noktada hiçbir anlamı ve önemi kalmayabilmektedir. Kadı rüşvetçi ise adalet mezada çıkar elbette. Bu noktaya gelmiş olan bir kurum için istismarcı ve zorba liderliğin bütün kuruma sirayet ettiği söylenebilir.
Bir kamu kurumunun çalışanları arasında yapılan araştırmanın sonuçları, yardımcı hizmetler ve memur unvanında çalışanların orta ve üst kademe çalışanlarına göre yıkıcı liderlik davranışlarını daha fazla algıladıklarını; kadınların da erkeklere göre aşırı otoriterlik ve adam kayırma davranışlarına karşı daha duyarlı olduklarını göstermektedir (Güldü ve Aksu 2016). Orman teşkilatı çalışanlarına uygulanan, anket çalışmasına dayalı bir araştırmada (Türker vd. 2009), ankete katılanların %99’unun, “Türk orman teşkilatında yöneticilerin liyakate göre atanmadığı”, %93’ünün “Orman teşkilatının strateji ve politikalarının siyasi müdahalelerden büyük ölçüde etkilendiği” görüşüne sahip oldukları belirtilmektedir. Türkiye Ormancılar Derneğince hazırlanan bir çalışmada (TOD 2019), “Ormancılık kurumlarının geliştirilmesi ve güçlendirilmesi yolunda olduğu ifade edilen yapılanmaların, bilimsel temeller ve uluslararası taahhütler yerine, siyasi tercihlere dayandırıldığı” belirtilmektedir. Bir başka çalışmada, “Orman Genel Müdürlüğünde işe göre adam değil, adama göre iş verme anlayışının hâkim olduğu” ifade edilmektedir (Türker vd. 2002).
Son yıllarda üniversite sınavında en yüksek puan alan ilk 200.000 öğrenci arasında bile, ne yazık ki orman mühendisliğini seçen öğrenci bulunmamaktadır. Bu başarı sıralaması, gittikçe daha da gerilemektedir. Orman teşkilatı, her geçen yıl ne yazık ki biraz daha fazla “başarılı ülke gençliğinin uzaklaştığı”, biraz daha fazla “kerhen bu işe girmiş” insan kaynağıyla dolu bir örgüt haline gelmektedir (TOD 2019). Gerek benlik saygısı gerekse yıkıcı liderlik bakımlarından da bu olumsuz gidişatın tersine çevrilmesi bir zorunluluk olarak görülmektedir.
Gerek teknik gerekse idari yönlerden, özgüveni bilgiye, deneyime dayanmayan bir insan kaynağının, orman yangınlarından silvikültürel müdahalelere, idari işlerden halkla ilişkilere kadar bütün ormancılık çalışma alanlarında zaafiyetlere, yanlış uygulamalara yol açacağı açıktır. Bu yanlış uygulamalar da kamu zararı oluşturacaktır. Bile bile yetersiz, bilgisiz, deneyimsiz yöneticilerde ısrarcı olmak, en hafif ifadesiyle bu ülkeye ve insanlarına kasten kötülük etmek anlamına gelmektedir.
Akfırat, S. A. 2012. Benlik kavramı bağlamında ‘Kürk Mantolu Madonna’ karakterlerinin çözümlenmesi. Uluslararası insan bilimleri dergisi, 9 (1), 142-173.
Baumeister, R. F. ve Bushman, B. J. 2011. Social Psychology and Human Nature. Belmont, Kanada: Wadsworth, Cengage Learning.
Budak, S. 2000. Psikoloji Sözlüğü. Bilim ve sanat yayınları, Ankara.
Conger, J. A. 1990. The dark side of leadership. Organizational Dynamics, 19 (2), 44-55.
Crocker, J. ve Park, L. E. 2003. Seeking self-esteem: construction, maintenance and protection of self-worth. Handbook of self and identity, Ed.: M. R. L. Leary ve J. P. Tangney, The Guilford Pres, 291-309 s., New York.
Ersanlı, K. 1996. Benliğin gelişimi ve görevleri. Biz ajans yayınları, 117 s., Samsun.
Güldü, Ö., Aksu, N. E. 2016. Yıkıcı liderlik algısı ve mesleki tükenmişlik arasındaki ilişkide olumsuz duygu-durumun aracı rolü. Çalışma ilişkileri dergisi, cilt 7, sayı 2, s. 91-113.
Harvey, M., Treadway, D. C., Heames, J. T. 2007. The occurrence of bullying in global organizations: A model and issues associated with social/emotional contagion, Journal of applied Social Psychology, 37, 2576-2599.
Özyalçın, K. 2012. Bir kamu kuruluşu çalışanlarının benlik saygısı ve motivasyon düzeyleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi. TODAİE yayımlanmamış dönem projesi, 87 s. Ankara.
Sanford, L. T. ve Donovan, M. E. 1999. Kadınlar ve benlik saygısı. Çev.:S. Kunt, 475 s., HYB yayıncılık, Ankara.
Sezici, E. 2015. İzleyicilerin tıkıcı liderlik algısı ve sonuçları. 23. Ulusal yönetim ve organizasyon kongresi bildiri kitabı 2. Cilt. Muğla Sıtkı koçman Üniversitesi yayınları.
Shaw, J. B., Erickson, A., Harvey, M. 2011. A method for measuring destructive leadership and identifying types of destructive leaders in the organizations. The Leadership Quarterly, 22, s. 575-590.
Tepper, B. J. 2007. Abusive supervision in work organisations: Review, synthesis and Research Agenda. Journal of Management, 33 (3), 261-289.
TOD 2019. Türkiye Ormancılığı: 2019, ISBN: 978-975-93478-4-0, 164+20 s., Ankara.
Türker, M. F., Öztürk, A., Pak, M., Durusoy, İ. 2002. Orman Genel Müdürlüğü yeniden yapılanma ve norm kadro araştırma projesine ilişkin olarak kapsam önem ve önceliğine bakılmaksızın yapılan genel değerlendirmeler. Orman Mühendisliği Dergisi, yıl 39, sayı 6, s.22-32.
Türker, M. F., Barlı, Ö., Ayyıldız, H. 2009. Türkiye ormancılık teşkilatında işletme kültürünü belirlemeye yönelik bir araştırma. Ormancılık ve Tabiatı Koruma Vakfı yayını, Ankara, 125 s.
Ulupınar, S. 1991. Çeşitli kurumlarda çalışan hemşirelerin benlik saygısı ve ruhsal durumlarını etkileyen faktörlerin araştırılması. İ. Ü. Sağlık bilimleri enst., yayımlanmamış yüksek lisans tezi. [Aktaran: Çetinkaya, B. ve Başbakkal, Z. 2005. Çocuk sağlığı ve hastalıkları kliniklerinde çalışan hemşirelerin benlik saygısı düzeylerinin ve çocuk yetiştirme tutumlarının incelenmesi. Ege Üniversitesi Hemşirelik Yüksek Okulu Dergisi 21 (2), 47-57.]
Yörükoğlu, A. 1989. Gençlik çağı ruh sağlığı ve ruhsal sorunları. Özgür yayınları, 392 s. İstanbul.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder